因人設(shè)崗 - 概念

從理論上講，一個(gè)組織必須因崗設(shè)人，根據(jù)剛位的要求來找人，這樣才能保證組織的有效性。而因人設(shè)崗是某種程度的妥協(xié)，是一種短期行為，需要適時(shí)更新，企業(yè)初創(chuàng)階段可以因人設(shè)崗，但度過初創(chuàng)期就應(yīng)該變?yōu)橐驆徳O(shè)人。同時(shí)應(yīng)該注意這個(gè)時(shí)間不應(yīng)過長，一般兩年左右。

人力資源是重要的核心能力要素，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視人力資源管理，因此是因人設(shè)崗還是因崗設(shè)人這個(gè)問題困惑著越來越多的企業(yè)和人力資源工作者。文章在論證了人力資源是核心能力要素以及異質(zhì)性的基礎(chǔ)上，分析認(rèn)為籠統(tǒng)的講是因人設(shè)崗還是因崗設(shè)人是沒有意義的，也不會(huì)有答案，只有將人力資源進(jìn)行分層分類的管理和梳理，回答此問題才具有現(xiàn)實(shí)的作用和意義。

因人設(shè)崗 - 來歷

正常情況下，組織結(jié)構(gòu)設(shè)置是先設(shè)計(jì)了崗位，然后再配置崗位上的人。從組織結(jié)構(gòu)需求的原生態(tài)來考慮，組織就是一些人為了一個(gè)目標(biāo)一起來做一些相關(guān)的事情，那么，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的目的，就是看看這些事情和這些人如何很好地組合以更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

由此看來，組織結(jié)構(gòu)還是要為企業(yè)所做的事情服務(wù)，也就是說應(yīng)該是先有了事情，然后再考慮做事情的人。因此，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置過程中有個(gè)比較普遍的原則就是要因崗設(shè)人，并提倡不能因人設(shè)崗。

但實(shí)際情況是企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)遇到繞不開因人設(shè)崗這個(gè)限制。為什么呢?理論上講，如果企業(yè)知道自己要做的所有事情，那么只需要把每個(gè)事情交待給合適的人去做就可以了。然而通常情況下，組織不可能架構(gòu)出自己所有要做的事情，這些事情中有些是不確定的，有些是未知的。這個(gè)時(shí)候企業(yè)對(duì)這類事情的期待自然就落在了具體的執(zhí)行個(gè)體上，沒有崗位說明，只有一個(gè)期待結(jié)果。崗位內(nèi)事情不明確，所以無所謂具體的崗，該個(gè)體什么樣了，該崗位也就什么樣了。

因人設(shè)崗 - 特性

特性一：崗位與組織某個(gè)發(fā)展階段相關(guān)。如開篇所言，組織的誕生來源于特定的人和特定的事兒，是先有了事情還是先有了人根本分不清楚，總之，是這樣一些人和一些這樣的事情為了一個(gè)目標(biāo)存在著。此時(shí)先因某人的加入，再為某人找到相應(yīng)崗位的情況比較突出。隨著企業(yè)規(guī)模的變化，有些崗位開始人崗分離，也就是我們常說的合適的人去做合適的事兒，崗位劃分比較清晰，崗位上配置的人也相對(duì)明確。然而有些崗位是不可能與崗位上的人剝離，只要這個(gè)個(gè)體存在組織中，就需要與此相配的崗。并且這個(gè)人無論走到組織的哪一個(gè)角落，這個(gè)崗就要帶到相應(yīng)的地方，也就是崗隨人走。這個(gè)時(shí)間或長或短，直至組織發(fā)展到某個(gè)階段為止。

特性二：崗位標(biāo)準(zhǔn)化程度低。這類崗位的根本職責(zé)可以描述，但具體任務(wù)無法明確。這樣的崗位對(duì)相應(yīng)職責(zé)到底會(huì)有多大的輸出沒有定式。比如企業(yè)里的高層，或者新項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人等。這種帶有很強(qiáng)未來不確定的崗位，其崗位帶給企業(yè)的價(jià)值與具體的人息息相關(guān)，而像一些新項(xiàng)目或者企業(yè)新方向的嘗試往往都是與具體的個(gè)體有關(guān)，而不能靠對(duì)崗位的制定及要求達(dá)到預(yù)期的效果。

特性三：崗位所需要特定資源程度高。這種情況比較好理解，因某個(gè)階段的特殊需要尋找到某個(gè)具備特殊資源的個(gè)體，并為了讓這個(gè)帶有特殊資源的個(gè)體在企業(yè)中正常發(fā)揮作用，設(shè)計(jì)一個(gè)相應(yīng)的崗位納入企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)系統(tǒng)中。如公關(guān)、外事等崗位。

如果把人作為一種資源來看，人本身創(chuàng)造價(jià)值的能力是一種資源，人的經(jīng)歷以及社會(huì)關(guān)系也是一種資源。后者這種資源的個(gè)體化性質(zhì)比較明顯，所以企業(yè)此時(shí)的崗必然與人發(fā)生捆綁，也就是崗因人在，人在崗在。

由此想來，組織結(jié)構(gòu)中因人設(shè)崗是可以理解的事情。不管是先有崗，再有人，還是先有人，再有崗，目的只有一個(gè)：即實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但這不表明組織結(jié)構(gòu)設(shè)置中因人設(shè)崗要大行其道，反而更應(yīng)強(qiáng)調(diào)在組織管理中局部效益要服從整體效率的基本思想，畢竟組織的運(yùn)行效果在某一時(shí)點(diǎn)上只會(huì)有一個(gè)結(jié)果。與此同時(shí)，企業(yè)管理者在日常管理中對(duì)因人設(shè)崗應(yīng)該保持一個(gè)客觀辯證的心態(tài)。

因人設(shè)崗 - 利弊分析

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)業(yè)務(wù)需求設(shè)立崗位，還是根據(jù)員工目前的能力現(xiàn)狀設(shè)立崗位?這是很多企業(yè)決策者面臨的最困難的選擇!因?yàn)橐o出完美的答案很困難。

有人認(rèn)為，西方企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人偏向于采取第1種方法，而中國本地企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人則偏向于第2種方法。當(dāng)然，其中確實(shí)有文化的因素在發(fā)揮作用。但是也應(yīng)該看到，即便在處于不同文化背景的企業(yè)內(nèi)部，兩種方法也可以并行不悖。

那該如何在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)用這兩種方法呢?

“因崗設(shè)人”的弊端

企業(yè)類似于一臺(tái)大型機(jī)器。崗位是機(jī)器的零部件。設(shè)計(jì)崗位的過程類似于機(jī)械設(shè)計(jì)工程師設(shè)計(jì)機(jī)器。一個(gè)特定崗位應(yīng)具備其自身價(jià)值 (崗位目的), 連接 (聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)), 參數(shù) (任職資格)和職能(職責(zé)與責(zé)任)。 —— 摘自美世3P模型。

在一個(gè)流程導(dǎo)向的企業(yè)內(nèi)，崗位設(shè)計(jì)需要對(duì)業(yè)務(wù)和運(yùn)營流程進(jìn)行詳盡審查。人力資源，企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的專家都需要參與崗位設(shè)計(jì)的過程。在企業(yè)內(nèi)，崗位根據(jù)職能序列 (例如，財(cái)務(wù)、運(yùn)營、營銷，等等)來進(jìn)行設(shè)計(jì)，崗位的職能應(yīng)設(shè)計(jì)支持企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 此外，還有其他類型的崗位設(shè)計(jì)模型，但重點(diǎn)是，崗位設(shè)計(jì)是結(jié)構(gòu)規(guī)則的結(jié)果(結(jié)構(gòu)來自業(yè)務(wù)戰(zhàn)略)。

挑戰(zhàn)：

1、人力資源從業(yè)者在崗位和企業(yè)的再設(shè)計(jì)過程中面臨著極大的挑戰(zhàn)。 “我們銷售和營銷部門的編制在崗位重新設(shè)計(jì)后增加了30%”。一家中國電信公司的人力資源經(jīng)理抱怨說?！敖?jīng)理們?cè)诶眯碌慕M織和崗位結(jié)構(gòu)為增加部門編制而討價(jià)還價(jià)。對(duì)此我們并沒有什么好的控制辦法”。這一挑戰(zhàn)十分普遍。經(jīng)理們可能混淆了“崗位” 和 “編制”的概念。某些經(jīng)理設(shè)立崗位的目的只是為了從人力資源部門爭(zhēng)取更多的人手。如果企業(yè)沒有相關(guān)勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)來幫助評(píng)價(jià)的話，這種現(xiàn)象對(duì)企業(yè)而言是有害無益的。

2、崗位設(shè)計(jì)過程中沒有充分考慮企業(yè)當(dāng)前的人員情況：

企業(yè)沒有配備足夠的人才來實(shí)現(xiàn)所謂“完美”的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì);

在缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)的情況下，崗位由部門經(jīng)理自行設(shè)立，但他們?cè)谌肆Y源方面知識(shí)和技能缺乏;

人力資源專家由于缺乏對(duì)一線問題和需求的了解，無法確定是否需要設(shè)立某一崗位。

以上這些問題都是CEO們期望其人力資源專家?guī)椭麄兘鉀Q的 “執(zhí)行性問題”。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中的人力資源專家正在成為CEO的 “左膀右臂”。 一家地區(qū)性化工集團(tuán)的CEO說: “我需要我的人力資源團(tuán)隊(duì)從一線的角度去考慮問題和采取行動(dòng)。他們需要成為更為強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者，以幫助企業(yè)在中國的發(fā)展和成功。”

建議：

設(shè)立基于崗位的勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)，使經(jīng)理能夠評(píng)估人力資本投資在勞動(dòng)生產(chǎn)率上的回報(bào);

任命一個(gè)跨職能小組進(jìn)行崗位設(shè)計(jì);

制訂有效的人員配備計(jì)劃，確保新的崗位能夠填補(bǔ);

制訂培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，提供強(qiáng)有力的支持;

制訂過渡和溝通計(jì)劃，并嚴(yán)格遵守;

保持獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)的靈活性，以支持企業(yè)變革;

在快速增長的經(jīng)濟(jì)中，快速的變化不可避免。

“因人設(shè)崗”也有問題

“因人設(shè)崗”應(yīng)當(dāng)在業(yè)務(wù)需求超出企業(yè)結(jié)構(gòu)框架范圍的情況下使用。目前因人設(shè)崗有兩種體現(xiàn)方式：

1.在目前的中國勞動(dòng)力市場(chǎng)上，某些人才很稀缺，尤其是管理和技術(shù)人才。獲得并保留這些人才會(huì)使公司更具有“創(chuàng)造力”。

2.企業(yè)經(jīng)常在較高崗位層次，為了特殊原因而采取這種做法。某些企業(yè)也在較低崗位層次采取此做法。有些中國的企業(yè)，特別是國有企業(yè)，不具有裁減人員的完全自主權(quán)，他們有時(shí)僅僅為了安置冗員而設(shè)立崗位。具有西方管理背景的公司不會(huì)為了承擔(dān)同樣的社會(huì)義務(wù)而保留員工，因而采取完全基于崗位的體系不那么困難。但是許多中國公司現(xiàn)在正在一個(gè)更為“員工導(dǎo)向”的文化和環(huán)境中，逐漸采取基于崗位的體系。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在例外情況下謹(jǐn)慎采用“因人設(shè)崗”的方法，應(yīng)具備明確定義的目的，以免對(duì)績效成果產(chǎn)生無意的負(fù)面影響。

挑戰(zhàn)：

一家銀行業(yè)服務(wù)公司的人力資源經(jīng)理對(duì)他的總經(jīng)理說: “在新的戰(zhàn)略規(guī)劃部中，我們有一個(gè)新崗位，名為 “戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)理”。根據(jù)需求，此經(jīng)理應(yīng)能夠幫助高層管理團(tuán)隊(duì)制定戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)計(jì)劃。他應(yīng)當(dāng)能夠評(píng)估投資計(jì)劃，同時(shí)為管理高層提供好的建議?！?總經(jīng)理回答說: “恩，很好! 我們需要這個(gè)崗位。但是誰可以擔(dān)當(dāng)這個(gè)崗位?我在考慮Tony, 他非常聰明，潛力很大，雖然他對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃一無所知。好。我們就這么做吧。讓他當(dāng)戰(zhàn)略規(guī)劃副經(jīng)理。我們可以從外部招聘一個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)理。你覺得怎么樣?”

人力資源經(jīng)理笑了笑，但是沒有對(duì)總經(jīng)理說什么。至少，在此階段，他沒有充分的理由說“不”?，F(xiàn)在他又需要在這個(gè)部門再增加一個(gè)人的工資成本了。

這個(gè)例子說明了要實(shí)施一個(gè)“完美結(jié)構(gòu)”有時(shí)很困難。同時(shí)也說明了人力資源經(jīng)理為什么需要在向高層提出新的組織或崗位建議時(shí)做好充分準(zhǔn)備。企業(yè)通常還會(huì)面臨以下的這些挑戰(zhàn):

因人設(shè)崗可能導(dǎo)致業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略性漂移;

為解決復(fù)雜的“人事”問題所設(shè)立的崗位數(shù)量超過所需;

為這樣一個(gè)“新崗位”確定職責(zé)和績效目標(biāo)很困難;

新建崗位與企業(yè)其他崗位很難融合;

給企業(yè)帶來額外成本。

建議：

當(dāng)然，這些都是每天都會(huì)遇到的一些挑戰(zhàn)，有什么最佳實(shí)踐可以幫助解決以上的問題呢?以下是其中的一些做法：

制訂一套原則，引導(dǎo)與控制“應(yīng)人設(shè)崗”的崗位設(shè)計(jì)決策:

制訂一項(xiàng)計(jì)劃逐步撤消臨時(shí)崗位;

制訂一套嚴(yán)格的績效管理流程，同時(shí)與企業(yè)目標(biāo)保持一致;

采用一個(gè)專家小組對(duì)特殊情況進(jìn)行審查;

當(dāng)然，人力資源問題是復(fù)雜的，不存在“非黑即白”的答案，在目前的中國勞動(dòng)力市場(chǎng)中尤其如此。某些人才很稀缺，尤其是管理和技術(shù)人才。獲得并保留這些人才會(huì)使公司更具有“創(chuàng)造力” 。但是，為了保證有效，我們建議企業(yè)在特定原則和條件下做出“因人設(shè)崗”的決策，同時(shí)需要進(jìn)行審慎的考慮:

企業(yè)處于劇烈變革過程中，可以引入人才，特別是領(lǐng)導(dǎo)人才以積極主動(dòng)地支持變革;

在詳盡計(jì)劃下引入稀缺人才，可以首先引入人才，隨后填補(bǔ)合適的崗位;

可以考慮為骨干人才的繼承和發(fā)展而設(shè)立臨時(shí)崗位;

國有企業(yè)中，為吸納冗員而設(shè)立臨時(shí)崗位是可以接受的。但是，應(yīng)當(dāng)具備替換計(jì)劃以逐步減少或者消除這種情況的發(fā)生;

當(dāng)時(shí)間、人數(shù)、項(xiàng)目難度和時(shí)間不可預(yù)測(cè)時(shí)，要求企業(yè)具備“人才庫”為項(xiàng)目提供人員時(shí)可以使用上述方法。

因人設(shè)崗 - 與因崗設(shè)人的抉擇

“根據(jù)我自己的管理理念， 我想說應(yīng)該把二者結(jié)合起來。對(duì)于一個(gè)特定的崗位職能，總有一個(gè)業(yè)務(wù)和職能需求，通過人員進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展，以使員工能夠匹配該崗位的要求。有時(shí)使一個(gè)崗位去適合一個(gè)個(gè)人也會(huì)得到很高的價(jià)值。”匯豐銀行香港分行副總裁Jimmy總結(jié)自己的處理經(jīng)驗(yàn)。

高絲化妝品公司中國分公司副總裁金健明則認(rèn)為：“這個(gè)問題沒有簡單的答案。我們?cè)诖蠖鄶?shù)情況下使用基于崗位的人員配備方法。有時(shí)，會(huì)有很好的理由需要因人設(shè)崗。在最近幾年，我們確實(shí)在改進(jìn)。在最近的回顧中，我們?nèi)匀挥袃蓚€(gè)特殊的案例?！?/p>

在詳細(xì)分析了“因崗設(shè)人”和“因人設(shè)崗”兩種方法，同時(shí)獲得了總體原則后，企業(yè)仍然需要作出自己的明智選擇，以決定在什么地方、什么時(shí)候采用哪種方法。在實(shí)際操作中，每家企業(yè)都共同使用這兩種方法。管理層的責(zé)任在于確保在人和崗位之間實(shí)現(xiàn)最佳匹配。某時(shí)，它所要求的藝術(shù)性比科學(xué)性更多。

因人設(shè)崗 - 相關(guān)說法

盛睿管理在線總經(jīng)理 儲(chǔ)女士

企業(yè)不論是在創(chuàng)業(yè)初期還是在已經(jīng)壯大的情況下，都要求本企業(yè)的員工盡自己最大的能力為企業(yè)創(chuàng)造效益。那么讓合適的人做合適的事豈不是最能發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性的一種方式嗎?所以我認(rèn)為因人設(shè)崗是初創(chuàng)小企業(yè)的最佳選擇。

濟(jì)南某國企辦公室主任 海良

因人設(shè)崗是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要：為企業(yè)下一步發(fā)展儲(chǔ)備人才，有利于人員的培訓(xùn)。我國大多數(shù)企業(yè)都沒有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展，通過因人設(shè)崗可以簡接性“迫使”企業(yè)進(jìn)行規(guī)劃。因人設(shè)崗從某種程度上講就是雙刃劍，使好了企業(yè)可以發(fā)展，使不好企業(yè)就會(huì)加快滅亡。

結(jié)束語

各位業(yè)內(nèi)人士的說法各有千秋。究竟是因人設(shè)崗還是因崗設(shè)人，關(guān)鍵點(diǎn)有三個(gè)：企業(yè)是否有超過5年以上的規(guī)劃，如果暫時(shí)沒有就堅(jiān)持因崗設(shè)人;因人設(shè)崗時(shí)，所選的人是否是可以是企業(yè)長期盈利的優(yōu)秀人才;因人設(shè)崗始終都是一個(gè)短暫行為，如果企業(yè)沒有能力將這個(gè)崗位轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭◢徫唬鸵獙W(xué)會(huì)控制其設(shè)立時(shí)間(一般為兩年左右)。