工資差別的一個(gè)來(lái)源是歧視。當(dāng)市場(chǎng)向那些僅僅是種族、宗教、性別、年齡或其他個(gè)人特征不同的相似個(gè)人提供了不同機(jī)會(huì)時(shí)，就出現(xiàn)了歧視。歧視反映了某些人對(duì)某個(gè)社會(huì)群體的偏見(jiàn)。雖然歧視是一個(gè)經(jīng)常引起激烈爭(zhēng)論的情緒化話題，但經(jīng)濟(jì)學(xué)家力圖客觀地研究這個(gè)題目，以便把假象與真實(shí)分開(kāi)。

勞動(dòng)市場(chǎng)歧視的衡量

勞動(dòng)市場(chǎng)上的歧視對(duì)不同工人群體的收入有多大影響?這個(gè)問(wèn)題是重要的，但并不容易回答。

通過(guò)觀察不同群體的平均工資來(lái)確定勞動(dòng)市場(chǎng)上的歧視量看來(lái)是自然而然的。例如，近年來(lái)美國(guó)黑人工人的平均工資比白人工人的平均工資低20%左右。女性工人的平均工資比男性工人的平均工資低30%左右。在政治爭(zhēng)論中有時(shí)也把這些工資差別作為許多雇主歧視黑人與婦女的證據(jù)。

但這種方法有一個(gè)明顯的問(wèn)題。即使在一個(gè)沒(méi)有歧視的勞動(dòng)市場(chǎng)上，不同人的工資也不同。人們擁有的人力資本量以及能夠并愿意從事的工作種類不同。我們?cè)诮?jīng)濟(jì)中所觀察到的工資差別在相當(dāng)大程度上是由于我們?cè)谏弦还?jié)討論的均衡工資的決定因素。簡(jiǎn)單地觀察不同群體——白人與黑人，男人與女人——之間的工資差別并沒(méi)有說(shuō)明歧視的普遍性。

以人力資本的作用為例。80%左右的白人男性工人有高中文憑，25%的有大學(xué)學(xué)位。與此相比，只有67%的黑人男性工人有高中文憑，12%的有大學(xué)學(xué)位。因此，至少有一些黑人工資與白人工資之間的差別可以追溯到教育程度的差別。同樣，男性工人中25%的人有大學(xué)學(xué)位，而女性工人中只有19%的人有大學(xué)學(xué)位，這表明男性工資與女性工資之間的部分差別是由于教育程度。

實(shí)際上，在解釋工資差別時(shí)，人力資本也許比上面那些數(shù)字所說(shuō)明的更重要。許多年來(lái)，主要黑人區(qū)的公立學(xué)校質(zhì)量——按經(jīng)費(fèi)、班級(jí)規(guī)模等來(lái)衡量——一直低于主要白人區(qū)的公立學(xué)校。同樣，許多年來(lái)，專門為女子辦的學(xué)校不開(kāi)設(shè)科學(xué)和數(shù)學(xué)課程，盡管這些學(xué)科在市場(chǎng)中比其他學(xué)科有更大的價(jià)值。如果我們可以衡量教育的質(zhì)量與數(shù)量，這些群體之間人力資本的差別看來(lái)還會(huì)大一些。

以工作經(jīng)驗(yàn)形式獲得的人力資本也可以有助于解釋工資差別。特別是，女性的工作經(jīng)驗(yàn)平均而言比男性少。一個(gè)原因是過(guò)去幾十年來(lái)女性勞動(dòng)力就業(yè)率一直在上升。由于這種歷史性變化，現(xiàn)在女性工人比男性工人平均起來(lái)更年輕。此外，婦女更可能中斷工作去照料孩子。由于這兩個(gè)原因，女性工人的平均經(jīng)驗(yàn)少于平均男性工人。

但工資差別的另一個(gè)來(lái)源是補(bǔ)償性工資差別。一些分析家提出，平均而言婦女從事的工作比男性輕松，而且這個(gè)事實(shí)解釋了男人與女人之間的部分收入差別。例如，婦女更可能當(dāng)秘書(shū)，而男人更可能當(dāng)卡車司機(jī)。秘書(shū)與卡車司機(jī)的相對(duì)工資部分取決于每種工作的工作條件。由于這些非貨幣內(nèi)容是難以衡量的，因此，要確定補(bǔ)償性工資差別在解釋我們所觀察到的工資差別中的實(shí)際重要性也是困難的。

最后，對(duì)不同群體之間工資差別的研究還沒(méi)有得出任何一個(gè)關(guān)于美國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)普遍存在歧視的結(jié)論。大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，某些所觀察到的工資差別是由于歧視，但對(duì)有多少是由于歧視看法并不一致。經(jīng)濟(jì)學(xué)家一致的結(jié)論只有一個(gè)否定的結(jié)論：由于不同群體之間平均工資的差別部分反映了人力資本和工作特性的差別，這些差別本身對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)上有多大歧視并沒(méi)有說(shuō)明什么。

當(dāng)然，不同工人群體之間人力資本的差別本身可能反映了歧視。例如，從歷史上看黑人學(xué)生的學(xué)校質(zhì)量低劣可以追溯到市議會(huì)與校董事會(huì)的偏見(jiàn)。但在工人進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)之前，這種歧視早就發(fā)生了。在這種情況下，即使表現(xiàn)是經(jīng)濟(jì)的，病癥也是政治的。

雇主的歧視行為

現(xiàn)在讓我們從衡量轉(zhuǎn)向勞動(dòng)市場(chǎng)上歧視背后的經(jīng)濟(jì)力量。如果即使在考慮到人力資本和工作特性之后，一個(gè)社會(huì)群體得到的工資仍低于另一個(gè)群體，誰(shuí)是這種差別的罪魁禍?zhǔn)啄?

答案并不明顯。把歧視性工資差別歸罪于雇主看來(lái)是自然而然的。畢竟是雇主作出決定勞動(dòng)需求與工資的雇用決策。如果某些群體工人得到的收入低于他們應(yīng)該得到的，那么，看來(lái)雇主要負(fù)責(zé)任。但許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家懷疑這個(gè)簡(jiǎn)單的答案。他們相信，競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)雇主的歧視提供了一種自然的矯正方法。這種矯正方法被稱為利潤(rùn)動(dòng)機(jī)。

設(shè)想一個(gè)工人由于發(fā)色而受到歧視的經(jīng)濟(jì)。金發(fā)人與褐發(fā)人都有同樣的技能、經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)道德。但由于歧視，雇主不喜歡雇傭金發(fā)工人。因此，對(duì)金發(fā)人的需求低于沒(méi)有歧視時(shí)的情況。結(jié)果，金發(fā)人賺的收入低于褐發(fā)人。

這種工資差別能維持多長(zhǎng)時(shí)間呢?在這個(gè)經(jīng)濟(jì)中，存在一種企業(yè)打垮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的簡(jiǎn)單易行方法：它可以雇傭金發(fā)工人。通過(guò)雇傭金發(fā)工人，一家企業(yè)可以使支付的工資和成本低于雇傭褐發(fā)人的企業(yè)。隨著時(shí)間推移，越來(lái)越多的“金發(fā)人”企業(yè)利用這種成本優(yōu)勢(shì)進(jìn)入市場(chǎng)?，F(xiàn)有的“褐發(fā)人”企業(yè)成本高，因此，當(dāng)面臨新競(jìng)爭(zhēng)者時(shí)就開(kāi)始虧損。這些虧損使褐發(fā)人企業(yè)被逐出市場(chǎng)。最后，金發(fā)人企業(yè)進(jìn)入和褐發(fā)人企業(yè)退出引起對(duì)金發(fā)工人需求增加，以及對(duì)褐發(fā)工人需求減少。這個(gè)過(guò)程一直繼續(xù)到工資差別消失為止。

簡(jiǎn)言之，在與只關(guān)心歧視的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，只關(guān)心賺錢的企業(yè)處于優(yōu)勢(shì)。因此，不進(jìn)行歧視的企業(yè)取代了進(jìn)行歧視的企業(yè)。競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)以這種方法提供了解決雇主歧視的合理措施。

案例研究 電車上的種族隔離與利潤(rùn)動(dòng)機(jī)

20世紀(jì)初期，許多南部城市的電車上實(shí)行種族隔離。白人乘客坐在電車前面，而黑人乘客坐在電車后面。你認(rèn)為是什么因素引起并維持了這種歧視性做法呢?

在1986年《經(jīng)濟(jì)史雜志》的一篇文章中，經(jīng)濟(jì)史學(xué)家杰尼夫·羅貝克(Jennifer Roback)考察了這些問(wèn)題。羅貝克發(fā)現(xiàn)，電車上的種族隔離是要求這種隔離的法律的結(jié)果。在這些法律通過(guò)之前，座位上的種族歧視是很少的。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如把吸煙者和不吸煙者隔離開(kāi)那么普遍。

此外，經(jīng)營(yíng)電車的企業(yè)也反對(duì)要求種族隔離的法律。向不同種族的人提供分開(kāi)的座位增加了企業(yè)的成本，并減少了它們的利潤(rùn)。一個(gè)鐵路公司的經(jīng)理抱怨城市議會(huì)說(shuō)，在種族隔離法之下，“公司拖著許多空車廂跑”。

下面是羅貝克對(duì)一個(gè)南部城市情況的描述：

鐵路公司并不是種族隔離政策的始作俑者，也根本不愿意遵守它。州政府的法律、公眾煽動(dòng)，以及逮捕公司總裁的威脅都迫使它們?cè)谧约旱能噹飳?shí)行種族隔離……沒(méi)有什么證據(jù)表明管理者受到人權(quán)或種族平等信念的鼓動(dòng)。證據(jù)表明，他們的主要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)的;種族隔離成本高昂……公司的官員可能喜歡黑人，也可能不喜歡黑人，但他們不愿意放棄滿足這種偏見(jiàn)所必須放棄的利潤(rùn)。

南部電車上的故事說(shuō)明了一個(gè)一般結(jié)論：企業(yè)所有者對(duì)賺錢的關(guān)心通常大于對(duì)歧視某個(gè)群體的關(guān)心。當(dāng)企業(yè)采用歧視性做法時(shí)，歧視的最終來(lái)源往往并不在企業(yè)本身而在其他方面。在這個(gè)特殊的例子中，電車公司把白人與黑人分開(kāi)是由于歧視性的法律，公司反對(duì)這種法律，但這種法律要求它們這樣做。

顧客與政府的歧視行為

雖然利潤(rùn)動(dòng)機(jī)是消除歧視性工資差別的一種強(qiáng)大力量，但也存在針對(duì)這種力量的校正能力的限制。這里我們考慮兩種最重要的限制：顧客偏好與政府政策。

為了說(shuō)明顧客對(duì)歧視的偏好會(huì)如何影響工資，再來(lái)考慮我們虛擬的金發(fā)人與褐發(fā)人經(jīng)濟(jì)。假設(shè)餐館老板在雇傭服務(wù)員時(shí)歧視金發(fā)人。結(jié)果，金發(fā)服務(wù)員賺的工資低于褐發(fā)服務(wù)員。在這種情況下，餐館可以用金發(fā)服務(wù)員開(kāi)業(yè)并收取低價(jià)格。如果顧客只關(guān)心他們飯菜的質(zhì)量和價(jià)格，歧視性企業(yè)就會(huì)關(guān)門大吉，而且，工資差別也會(huì)消失。

另一方面，也可能是顧客偏好褐發(fā)服務(wù)員的服務(wù)。如果這種歧視的偏好是強(qiáng)大的，金發(fā)人餐館的進(jìn)入就不一定能成功地消除褐發(fā)人與金發(fā)人之間的工資差別。這就是說(shuō)，如果顧客有歧視偏好，競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)就與歧視性工資差別相一致。有這種歧視的經(jīng)濟(jì)將包含兩種類型餐館。金發(fā)人餐館雇傭金發(fā)人，成本低，收取的價(jià)格低。褐發(fā)人餐館雇傭褐發(fā)人，成本高，收取的價(jià)格也高。那些不關(guān)心服務(wù)員發(fā)色的顧客將被金發(fā)人餐館的低價(jià)格所吸引。有偏見(jiàn)的顧客到褐發(fā)人餐館。他們要以高價(jià)格的形式為他們的歧視偏好付出代價(jià)。

競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中歧視得以持續(xù)的另一種方法是政府命令實(shí)行歧視性做法。例如，如果政府通過(guò)法律，宣布金發(fā)人在餐館中只能刷盤子而不能當(dāng)服務(wù)員，那么在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上工資差別就可以保持下去。以上案例研究中電車種族隔離的例子就是政府命令歧視的一個(gè)例子。近些年來(lái)，在南非放棄其種族隔離制度以前，也曾禁止黑人從事某些工作。歧視性政府通過(guò)這些法律是為了壓制自由和競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的正常平等化力量。

總之，競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)包含了解決雇主歧視的合理方法。只關(guān)心利潤(rùn)的企業(yè)的進(jìn)入傾向于消除歧視性工資差別。只有在顧客愿意為維持歧視性做法進(jìn)行支付或政府規(guī)定歧視時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上的這種工資差別才能持續(xù)下去。

案例研究 體育運(yùn)動(dòng)中的歧視行為

正如我們所說(shuō)明的，衡量歧視通常是困難的。為了確定一個(gè)工人群體是否受到歧視，研究者必須根據(jù)該群體與經(jīng)濟(jì)中其他工人之間的生產(chǎn)率差別進(jìn)行校正。但在大多數(shù)企業(yè)中，要衡量某個(gè)工人對(duì)物品與勞務(wù)生產(chǎn)的貢獻(xiàn)是困難的。

這種校正較為容易進(jìn)行的一種企業(yè)類型是體育運(yùn)動(dòng)隊(duì)。職業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)有許多衡量生產(chǎn)率的客觀標(biāo)準(zhǔn)。例如，在棒球中，我們可以衡量一個(gè)運(yùn)動(dòng)員的平均投中率、回壘的頻率、攻壘的數(shù)量等等。

對(duì)運(yùn)動(dòng)隊(duì)的研究表明，實(shí)際上種族歧視是普遍的，而且大部分的罪過(guò)在于顧客。1988年發(fā)表于《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)雜志》的一項(xiàng)研究考察了籃球運(yùn)動(dòng)員的薪水。它發(fā)現(xiàn)黑人運(yùn)動(dòng)員的收入比能力相當(dāng)?shù)陌兹诉\(yùn)動(dòng)員低20%。該研究還發(fā)現(xiàn)，籃球比賽中白人運(yùn)動(dòng)員占大部分的球隊(duì)觀眾更多。對(duì)這個(gè)事實(shí)的一種解釋是，顧客的歧視使黑人運(yùn)動(dòng)員給球隊(duì)老板賺的錢不如白人運(yùn)動(dòng)員多。存在這種顧客歧視時(shí)，即使球隊(duì)老板只關(guān)心利潤(rùn)，這種歧視性工資差別也會(huì)持續(xù)下去。

類似的情況也曾在棒球運(yùn)動(dòng)員中存在。一項(xiàng)研究用60年代后期的資料說(shuō)明了，黑人運(yùn)動(dòng)員賺到的收入比能力相當(dāng)?shù)陌兹诉\(yùn)動(dòng)員少。此外，即使黑人投球手的記錄比白人投球手好，觀看黑人投球比賽的球迷也比白人投球比賽少。但是，近年來(lái)對(duì)棒球運(yùn)動(dòng)員工資的研究并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)歧視性工資差別的證據(jù)。

1990年發(fā)表在《經(jīng)濟(jì)學(xué)季刊》上的另一項(xiàng)研究考察了老棒球隊(duì)員卡的市場(chǎng)價(jià)格。這項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)了類似的歧視證據(jù)。黑人擊球手卡售價(jià)比能力相當(dāng)?shù)陌兹藫羟蚴挚ǖ?0%。黑人投球手卡的售價(jià)比能力相當(dāng)?shù)陌兹送肚蚴挚ǖ?3%。這些結(jié)論表明，在棒球迷中存在顧客歧視。由柳洪平創(chuàng)建。