警惕“金手銬”南桔北枳

金手銬-簡(jiǎn)介

金手銬是指公司利用股票期權(quán)、獎(jiǎng)金紅利等預(yù)期收入手段留住企業(yè)高層管理者等人才的手段，一般都有時(shí)間等限制，期間辭職離開(kāi)則無(wú)法兌現(xiàn)。

金手銬作為一種主要面向高管的激勵(lì)工具，其目的在于通過(guò)向高管提供激勵(lì)，以激發(fā)其動(dòng)力，并與公司其他利益相關(guān)者共同分享成長(zhǎng)的果實(shí)。

作為激勵(lì)公司管理層的一種方式，是一種以經(jīng)濟(jì)利益為誘餌，股權(quán)激勵(lì)通過(guò)讓經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)給予其一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利的方式，使他們以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。

這一激勵(lì)機(jī)制能夠持續(xù)有效發(fā)揮作用的前提是管理層通過(guò)該激勵(lì)機(jī)制獲得的收益是長(zhǎng)期的，并且公司股價(jià)與其管理經(jīng)營(yíng)有直接關(guān)系。而目前中國(guó)股市的一些現(xiàn)象讓這一被稱為“金手銬”的激勵(lì)政策有些水土不服。

金手銬-主要表現(xiàn)

1 在員工持股制度下，從普通員工到經(jīng)理人，他們與股東利益是一致的，大家都會(huì)把公司的生存與發(fā)展當(dāng)成自己的事來(lái)看待，會(huì)主動(dòng)為公司的長(zhǎng)期發(fā)展盡力盡責(zé)。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，特別是科技人員持股對(duì)高科技公司的發(fā)展尤其重要，用“金手銬”形成“利益趨同，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”是高科技公司持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

2 員工可以分享公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和資本增值，能夠叁與企業(yè)決策。這也能夠激勵(lì)員工努力工作，防止其他公司惡意收購(gòu)。

3 可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，有利於留住人才。讓高級(jí)管理層持有較大的股份，從而調(diào)動(dòng)企業(yè)骨干的積極性。

4 對(duì)高科技企業(yè)，尤其是在創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)，可以緩解資金壓力，增加資金來(lái)源，實(shí)現(xiàn)投資主體的多元化，從而優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)。 據(jù)國(guó)外實(shí)證調(diào)查，員工持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率高約1/3，利潤(rùn)高出50%，員工收入高出25%～60%。

金手銬-存在的問(wèn)題

一方面，員工持股的概念雖然已經(jīng)廣為人知，但人們對(duì)其具體的操作模式還缺乏了解;而且中國(guó)國(guó)內(nèi)還沒(méi)有合適的大環(huán)境。具體說(shuō)來(lái)表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

1、高科技企業(yè)的不確定性非常高。對(duì)於大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，員工持股存在著極大的風(fēng)險(xiǎn)，在對(duì)公司未來(lái)把握不太明確的前提下，長(zhǎng)期利益兌現(xiàn)問(wèn)題成為焦點(diǎn)問(wèn)題，因此與其選擇長(zhǎng)期收益，還不如選擇短期收益。

2、在實(shí)施員工持股計(jì)畫(huà)時(shí)應(yīng)當(dāng)設(shè)立員工持股委員會(huì)，或考慮將員工持股部分委托給基金公司和信托等專業(yè)投資機(jī)構(gòu)管理。但是在中國(guó)現(xiàn)階段，企業(yè)建立所謂的民主管理和決策制度，往往僅是形式上的組織，并不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3、實(shí)施員工持股計(jì)畫(huà)是通過(guò)提高長(zhǎng)期收益來(lái)解決目前員工的短視問(wèn)題的，在國(guó)外有著完善的風(fēng)險(xiǎn)投資基金，中小高科技企業(yè)獲得資金的機(jī)會(huì)比較大。而在中國(guó)，近幾年，由于銀行不良貸款數(shù)額居高不下，企業(yè)本身獲得貸款的機(jī)會(huì)就少，更何況是替員工擔(dān)保獲得資金，代理機(jī)構(gòu)不夠發(fā)達(dá)，員工獲得資金的渠道就更少了。

4、國(guó)家相關(guān)法律不健全。比如在美國(guó)員工持股有許多法律和政策支持，像對(duì)員工持股制定政策、對(duì)持股員工的稅收優(yōu)惠、對(duì)實(shí)行員工持股的公司的優(yōu)惠政策以及貸款給員工的金融機(jī)構(gòu)的稅收優(yōu)惠政策等。而我國(guó)至今還沒(méi)有出臺(tái)統(tǒng)一的有關(guān)員工持股的規(guī)定和政策。

5、由于國(guó)家的信用體系尚未健全，因此老板的違約成本很小，這也使得員工與投資人達(dá)成約定的成本很高，弱勢(shì)群體的利益得不到保障，為員工持股計(jì)畫(huà)的推行帶來(lái)了障礙。金融、證券市場(chǎng)為高科技發(fā)展服務(wù)也僅僅表現(xiàn)在金融支援上，更深層次的支援功能比如激勵(lì)功能、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的培育功能則顯得及其微弱。

另一方面，還有一些企業(yè)管理層面上的原因：

1、員工持股計(jì)畫(huà)的平均化。企業(yè)在實(shí)施員工持股計(jì)畫(huà)時(shí)，一般按照人頭分，又重新回到了大鍋飯和平均主義的時(shí)代。員工持股應(yīng)該拉開(kāi)差距，向高層和核心骨干傾斜。員工的持股計(jì)畫(huà)所產(chǎn)生的機(jī)制是讓員工關(guān)注公司的持續(xù)發(fā)展，關(guān)注自身能力和業(yè)績(jī)的不斷提升。

2、實(shí)施員工持股計(jì)畫(huà)還要求企業(yè)具有比較完善和規(guī)范的績(jī)效考核制度。持股的額度應(yīng)該通過(guò)績(jī)效考核加以鑒別，企業(yè)首先要搞清楚誰(shuí)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)還能繼續(xù)為企業(yè)做出持續(xù)的貢獻(xiàn)。在這一前提下進(jìn)行員工持股激勵(lì)。否則，只能按照工齡、年齡、職務(wù)、學(xué)歷、職稱等因素為員工配股。這樣員工持股就成為沒(méi)有任何激勵(lì)價(jià)值的落后的福利制度。另外，在實(shí)施持股計(jì)畫(huà)時(shí)要注意配股的吸引性，這樣才能最大限度地激發(fā)員工的積極性。一位著名學(xué)者曾說(shuō)過(guò)，“一定要把股票放在高高的山上，要員工通過(guò)自己的勞動(dòng)，取得他應(yīng)該得到的股份，千萬(wàn)不要把員工持股放在他們的手，他們的腋下?！?/p>

金手銬-走出困境的途徑

持基激勵(lì)的目的無(wú)非是給核心人員戴上一副金手銬，不過(guò)如果最終達(dá)到雙贏，何樂(lè)而不為呢。

企業(yè)員工持股計(jì)畫(huà)，實(shí)質(zhì)上是一種知本資本化的人力資源激勵(lì)和約束機(jī)制。在國(guó)內(nèi)，也有許多公司進(jìn)行了員工持股的嘗試，但是還是有一些企業(yè)因未能把握好實(shí)施技術(shù)而未收到理想效果。因此員工持股在中國(guó)還有段漫長(zhǎng)的探索之路。在此，筆者提出幾條建議供叁考：

1、鼓勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者持大股，提高員工持股比率。在科技飛速發(fā)展的今天，一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理者和技術(shù)骨干對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用愈益突出。因此，鼓勵(lì)實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者持大股，是當(dāng)前和今后企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)演變的明顯趨勢(shì)。

2、健全、完善法律法規(guī)。推動(dòng)員工持股計(jì)畫(huà)的當(dāng)務(wù)之急是國(guó)家出臺(tái)統(tǒng)一、規(guī)范的有關(guān)員工持股計(jì)畫(huà)的法律條文。

3、政府在信貸和稅收政策上給予必要支持，以解決員工現(xiàn)金認(rèn)股能力不足問(wèn)題。可以叁照國(guó)外的一些做法，比如美國(guó)允許銀行為員工持股貸款，允許員工以不動(dòng)產(chǎn)、股票等做抵押，或者允許企業(yè)以抵押的形式給員工持股貸款，并規(guī)定合理的償還期限、償還方式等。中國(guó)也應(yīng)當(dāng)通過(guò)立法對(duì)此加以明確。

4、完善企業(yè)的績(jī)效考核制度。每個(gè)企業(yè)針對(duì)自己的實(shí)際情況建立一套完善的企業(yè)績(jī)效考核制度。在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)員工的持股份數(shù)進(jìn)行分配和配給。